Votre employeur a rompu votre contrat sans motif réel. Voici comment qualifier l’abus, quel délai respecter, et ce que vous pouvez réclamer.
Distinguer le motif du prétexte
Un licenciement doit reposer sur un motif légitime : faute, motif économique, inaptitude. Le motif invoqué doit être écrit, précis et vérifiable.
Un motif vague — « perte de confiance », « restructuration » sans chiffres — est le premier indice d’un licenciement contestable.
La procédure a-t-elle été respectée ?
Même fondé, un licenciement irrégulier dans sa forme ouvre droit à réparation. Vérifiez la convocation préalable, le délai entre convocation et entretien, et la notification écrite.
- Convocation écrite mentionnant l’objet de l’entretien
- Délai suffisant entre la convocation et l’entretien
- Possibilité de se faire assister
- Notification écrite énonçant les motifs
Les délais pour agir
C’est le point qui fait perdre le plus de dossiers. Passé le délai de saisine, le fond n’est plus examiné, quelle que soit la solidité de vos arguments.
Faites courir le délai depuis la notification, pas depuis votre dernier jour travaillé.
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Il reste 6 parties à découvrir, dont les modèles et les listes de pièces qui font l’essentiel de la valeur pratique du document.
- Ce que vous pouvez réclamer
- Saisir l’inspection du travail avant le tribunal
- Et si l’autre partie ne réagit pas
- Les erreurs les plus fréquentes
- Quand se faire assister
- Ce que contient la version complète
Rédigé par
Me Bertrand Bouba
Avocat à Douala
Un bon contrat prévoit la rupture. C’est là qu’on juge sa rédaction.